很多人认为公司调岗必须要和员工协商一致才可以，未经员工同意单方面调岗就一定是违法的。

事实上并非如此，对于调岗，这属于劳动合同的变更，以下这六种公司单方面调岗的情形，员工如果贸然拒绝，很容易被公司合法辞退。

第一，劳动合同当中有约定特定情况下的条款，很多公司都在劳动合同中约定，公司有权根据生产经营需要调整员工的岗位，其实这种约定太宽泛，没有太大的意义，到调岗的时候还要结合其他的方面去判断。

但有些公司会约定具体的条款情形，比如轮岗制度，比如员工在出现某种情况时，公司可以调岗，那么只要符合相应的情形，公司就可以单方面调岗，当然这种约定的具体情形一定要合法，如果公司约定员工在入职一年内怀孕就可以调岗，那这种具体情形肯定是不合法的，

第二，公司口头告知调岗，并已经实际履行超过一个月，员工也没有提出不同意，很多时候公司在调岗时并不会采用书面的形式，而是采用口头告知的方式，并且如果员工也按照这个口头告知去新的岗位工作，那么经实际履行超过一个月后，就会视为默认达成一致。

第三，公司能够证明员工不能胜任当前的工作，这一点很多人都清楚，法律也有规定在这种情况下呢，公司是可以对员工进行单方面的调岗的，但公司想要证明员工不能胜任工作，肯定不是口头说说就可以，也需要符合以下的条件。

1.公司要有合法有效的岗位职责说明书，明确员工的工作职责和工作内容，如果没有这个说明书，那么公司需要提供其他证据来证明。

2.公司有合法的有效制度，明确规定什么情况下属于不能胜任的工作情形。

3.公司要有客观的有效考核标准来对员工进行考核，或者通过其他方式来证明员工不能胜任工作。

第四，公司经营需要组织架构调整等客观因素需要调岗，这也就是常说的公司用工自主权的体现，当然这个前提也要有明确的约定，比如像前面说的，公司有权根据生产经营需要调整员工的岗位，那么在这个基础上，公司想要单方面调岗，还需要符合以下的条件。

1.公司必须要能证明诸如生产经营需要的客观因素，不能仅仅是口头说，比如公司组织架构调整，公司业务方面的调整等等。

2.这种调岗必须要有有效的沟通，也就是说不一定需要员工的同意，但必须要和员工有协调沟通，尽到告知的义务。

3.调岗关联性优先，还要提供必要的培训，并且不能具有惩罚性和侮辱性。

4.调岗不能影响到其他劳动合同条件的变更，如果有影响，则必须要提供相应的解决方案。

第五，公司临时支援性条款，其实这种算不上，真正意义上的条款，是短时期内的支援和帮忙，比如公司某个部门岗位的人手突然不足，也没有那么快招聘到位，需要从其他部门安排人员去短期的支援，那么对于这种情况，千万不要签什么调岗通知书，最好说清楚是支援或者帮忙，并且还要确定好时间是多久。

第六，因怀孕，病假结束，工伤医疗期结束，职业病等因素，无法从事原来的岗位，在这里对于怀孕期的女员工，相关法律也有规定，不适合从事某些岗位，因此这时可以调离原来的岗位。

而对于病假结束，工伤医疗期结束的员工，如果无法从事原岗位，那么公司和员工可以协商调整到可以从事的岗位。

但如果无法从事公司的任何岗位，那么公司可以按照法律规定解除劳动合同，或者选择待岗，但此时如果是解除劳动合同，那么必须要支付经济补偿金。

而如果是待岗，那么对于病假和工伤员工的处理方式也有所不同，对于有职业禁忌症，甚至职业病的员工，那就更没什么好说的，必须要调离原来的岗位，那对于以上这些条款，一样要有沟通协商的过程，并且调岗要有关联性，并不能有惩罚性侮辱性。

第七，劳动合同签订的，依据客观情况发生重大变化，比如公司已经转型，导致劳动合同约定的劳动条件发生重大变化，甚至不存在，那么这个时候公司可以和员工沟通，变更劳动合同，包括调整工作岗位。

但要记住的是，如果此时协商达不成一致，这公司可以提前30天通知，或者额外支付一个月的工资作为代通资金，然后解除劳动合同并支付经济补偿金，总而言之啊，在公司单方面提出调岗时，我们一定要按照以上几种情形去分析去判断，看看是否符合，并且做出相应的对策，千万不要不分青红皂白的一律拒绝，否则很容易被公司合法辞退，导致自己得不偿失。