可能很多小伙伴听到 “绩效辅导” 这四个字，第一反应就是 “是不是又要挑我毛病了？”“是不是变相的批评会啊？” 其实真不是这样！绩效辅导说白了，就是领导和员工一起聊天、一起找问题、一起想办法，最终让员工做得更好，也让团队目标能顺利完成的事儿。它不是单向的 “我教你听”，更不是等到年底绩效评估时才翻旧账，而是平时就能随时开展的、轻松的交流过程。
就拿我朋友小 A 来说吧，她之前在一家公司做新媒体运营，刚开始写的推文阅读量总是上不去，自己急得不行，领导也没少找她谈话，但每次都是说 “你这内容不行”“再改改”，具体怎么改、问题出在哪，从来没说透。后来她换了家公司，新领导每周都会跟她聊一次，不是批评，而是一起看推文数据，问她 “你觉得这篇内容用户可能不爱看的点在哪？”“如果让你调整标题，你会从哪几个角度试？” 慢慢的，小 A 不仅找到了写文的窍门，连工作积极性都高了不少。你看，这就是做好绩效辅导和没做好的差别，前者能帮员工成长，后者只会让人越来越迷茫。
其实做好绩效辅导，并没有大家想的那么复杂，关键就在于 “找对时机、说对话”。首先得明白，绩效辅导不是等员工出了大问题才去做，而是要日常就多观察。比如员工最近接手了新任务，看起来有点手足无措；或者某个项目推进不顺利，员工情绪有点低落，这些时候都是开展辅导的好机会。这时候别一上来就说 “你这不对那不对”，而是先问问员工的想法：“这个新任务现在遇到啥困难了吗？”“你觉得目前这个项目卡壳的地方在哪？” 先让员工把心里的想法说出来，才能知道问题到底出在哪。
然后呢，就是一起找解决办法。很多领导容易犯的错，就是直接给员工定方案，比如 “你就按我说的这个步骤做，肯定没问题”。但其实这样效果并不好，因为员工没有参与到思考过程中，可能还是不理解为什么要这么做，后续遇到类似问题还是会慌。正确的做法是，引导员工自己想办法。比如员工说 “我不知道怎么跟客户沟通才能促成合作”，领导可以说 “那你之前跟客户沟通的时候，有没有哪些点客户反馈还不错的？”“如果下次沟通，你试着先跟客户聊聊他们的需求，再介绍产品，会不会好一点？” 通过这样的提问，让员工自己梳理思路，慢慢找到适合自己的方法。而且在这个过程中，领导也可以分享自己的经验，但不是命令式的，而是 “我之前遇到类似情况的时候，试过这样的方法，你可以参考一下，看看适不适合你”。
还有很重要的一点，就是要及时给反馈，而且反馈要具体。不能等项目结束了好几天，才跟员工说 “你这次做得不错” 或者 “你这次做得不行”，这样员工可能都忘了当时具体情况了。最好是在事情发生后尽快反馈，而且要说清楚具体哪里好、哪里需要改进。比如员工这次写的报告，数据整理得很清晰，领导就可以说 “你这次报告里的数据图表做得特别好，一眼就能看出重点，下次可以继续保持”；如果报告里某个部分逻辑有点乱，就可以说 “你看这个部分，先说了结果再说原因，是不是反过来先说原因，再讲结果会更清楚一点？” 这样具体的反馈，员工才知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要调整，也更容易接受。
不过在实际做绩效辅导的时候，大家也会遇到不少问题。比如有的领导说 “我平时工作太忙了，根本没时间跟员工一个个聊”；还有的员工觉得 “跟领导聊绩效，总怕说错话被批评，所以不太想多说”。其实这些问题都有办法解决，比如时间不够的话，可以把辅导时间拆成小块，每次 15-20 分钟，每周固定一次，这样既不会占用太多时间，也能保持持续的沟通；员工怕被批评的话，领导就要多注意语气，多肯定员工的努力，让员工知道辅导的目的是帮他成长，而不是找他麻烦。
说到底，绩效辅导的核心，就是 “以人为本”，把员工当成一起成长的伙伴，而不是单纯的下属。当领导愿意花时间倾听员工的想法，帮员工解决困难，员工自然会更有干劲，也会更愿意为团队付出；而员工成长了，团队的业绩也会跟着提升，老板自然也开心。所以不管是领导还是员工，都别再对绩效辅导有抵触心理啦，试着用轻松的心态去面对，说不定会发现，它其实是让工作变得更顺利、更开心的 “小法宝” 呢。
那大家在实际工作中，遇到过哪些关于绩效辅导的疑问呢？下面这些常见问题，说不定能帮到你：
- 问：平时跟员工沟通挺多的，算不算绩效辅导呀？
答：不一定哦。日常聊天可能更多是聊工作进度、生活琐事，而绩效辅导是有明确目标的，比如帮员工解决工作难题、提升能力、达成绩效目标，是带有 “成长导向” 的沟通，得围绕 “如何让员工做得更好” 来展开才行。
- 问：员工要是不愿意跟我聊绩效相关的话题，怎么办呀？
答：首先别着急，先想想是不是员工怕被批评，或者觉得聊了也没用。可以先从轻松的话题入手，比如先聊员工最近感兴趣的工作内容，慢慢拉近距离，然后再慢慢引导到绩效相关的话题上。而且要让员工知道，聊的目的是帮他解决问题，不是找他麻烦，比如可以说 “我发现你最近在 XX 工作上很用心，就是可能遇到点小困难，咱们一起聊聊，看看怎么能帮到你”。
- 问：我是新领导，没做过绩效辅导，怕做不好，有啥简单的方法能上手吗？
答：刚开始不用追求完美，先从 “多观察、多提问、多鼓励” 这三点入手就行。平时多留意员工的工作状态，看到员工有困惑就主动问问，员工有进步就及时夸一夸，遇到问题就一起商量。比如员工做的任务没达到预期，先问 “你觉得这次没做好的原因是什么呀？”，再一起找办法，慢慢就有经验了。
- 问：绩效辅导一定要面对面聊吗？线上沟通行不行？
答：线上沟通也是可以的，尤其是现在很多公司有远程办公的情况。不过要注意，线上沟通尽量选择视频或者语音，别只用文字，因为文字容易让人误解语气。而且线上沟通时，要确保双方都有充足的时间，别在员工忙得不可开交的时候突然发起辅导，提前跟员工约好时间，让大家都能专注交流。
- 问：如果员工对我提出的改进建议不认同，怎么办呀？
答：首先别强迫员工接受，先问问员工不认同的原因，比如 “你觉得这个建议不太适合，是因为哪里觉得不方便吗？”。然后认真听员工的想法，说不定员工有自己的考虑，是领导没想到的。如果员工的想法有道理，就可以一起调整建议；如果员工的想法确实有偏差，也别急着否定，而是慢慢跟员工分析，比如 “你看如果按这个想法来，可能会遇到 XX 问题，咱们再看看有没有更稳妥的方式”，通过沟通达成共识。
- 问：绩效辅导只针对绩效不好的员工吗？绩效好的员工还用辅导吗？
答：当然不是啦！绩效好的员工也需要辅导。绩效好的员工可能有更高的目标，比如想提升管理能力、接手更有挑战性的任务，这时候辅导就可以围绕 “如何帮他们突破瓶颈、实现更高目标” 来展开。比如可以问绩效好的员工 “你接下来有没有想尝试的新工作方向呀？”“如果想提升团队协作能力，你觉得可以从哪些方面入手？”，帮他们更好地成长，避免因为没有新的挑战而失去工作热情。
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