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“你是来拉屎的吧？”

相信大家都看过这个火遍全网的小视频。但你能想象一个既不是保洁员也不是管道工的员工，每天的上班时间里有3-6小时是在厕所度过的吗？这人恐怕不是来上班，是来拉屎的吧。

今天要分享的案例让人觉得很不可思议，一般员工真干不出这事儿！

01 超长“带薪屎”

2013年是王七进入大爱公司工作的第七个年头，4月19日，双方签订了无固定期限劳动合同。

公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。王七已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。

2014年6月1日，公司设置了特别任务室，并将王七调至该任务室。该任务室工作人员仅王七一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

同年12月22日，王七因肛肠疾病在医院进行了手术治疗。2015年1月中旬伤口愈合，但王七陈述一直存在疼痛感。

随后，自2015年7月开始，王七每天在厕所停留的时间为3-6个小时。

据公司统计，从9月7日至17日（9月13日除外）这10天里，王七每天上厕所2到3次，共计22次，每次停留时间为47分钟到196分钟，每天在厕所的停留时间分别为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

9月22日，公司就长时间停留厕所事宜与王七沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同王七之间的劳动关系。

10月底，王七提起仲裁，仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王七之间的劳动合同。

公司不服裁决，向法院提起诉讼。

02 因私离岗？

王七的超长“带薪屎”究竟是生理需求还是因私离岗？

王七认为，“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及王七无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张公司解除劳动关系的行为非法。

公司则认为，正常上卫生间不用请示，但王七每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对王七指派工作任务。

《员工手册》中“就业规则”第45条第2款规定，“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开”。

一审法院认为，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。

对于长期长时间停留厕所的行为，王七未能提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“也无法证明同与他长期长时间停留厕所之间存在因果关系。

另外，庭审中，王七表示他的工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对王七进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。

王七自2015年9月7日至17日期间，在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，王七的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。

综上，法院判决王七长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，公司解雇合法。

原审法院判决后，王七不服，提起上诉。二审法院，驳回上诉，维持原判。王七继而向高院提起上诉。

03 《员工手册》是否为合法解除依据？

本案争议的焦点问题是：《员工手册》能否作为公司解除与王者荣劳动合同的依据？

大爱公司与王七解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。而王七签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。

天津高院经审查认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

王七的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法？

关于王七在工作期间长时间在卫生间的行为符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。

2015年9月7日至9月17日期间，王七每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王七进行处罚前与王七沟通中，王七亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王七解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。

王七主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与王七解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，王七的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。

因此，高院裁定王七长时间停留在卫生间显然不合理，一审、二审判得对，应当维持，驳回王七的再审申请。

用人单位依照民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已公示的，对全体员工具有约束力，员工应当遵守。

在上述案件中，大爱公司能够胜诉，《员工手册》功不可没。可见，合法、合理且完善的规章制度对于企业至关重要。