很多人提到绩效反馈就头疼，要么觉得是领导找自己 “挑刺”，要么觉得就是随便聊几句走形式。可你有没有想过，要是绩效反馈真的没用，为什么几乎所有公司还在坚持做这件事？其实问题往往不在绩效反馈本身，而在我们怎么看待、怎么执行这件事。
先说说我身边的例子吧。之前有个朋友在一家互联网公司做产品，每次绩效反馈都像 “渡劫”—— 领导一上来就说 “你这个月用户留存没达标”“需求文档改了三次还有漏洞”，全程听下来全是批评，最后甩一句 “下个月注意” 就结束了。结果呢？我朋友越做越没信心，半年后直接跳槽了。反观另一个做运营的同事，他们团队的绩效反馈完全是另一种画风：领导会先聊 “你这个月策划的活动曝光量比上月涨了 30%，这个点子特别好”，然后再问 “不过转化数据没达到预期，你觉得可能是哪里出了问题？”，最后一起商量怎么改进。你看，同样是绩效反馈，效果却天差地别。
其实做好绩效反馈没那么复杂，关键是要避开几个常见的 “坑”。比如有的领导喜欢 “秋后算账”，平时不怎么沟通，一到绩效反馈就把几个月前的问题翻出来说，这时候员工早就忘了当时的情况，只会觉得委屈。还有的反馈只说结果不说过程，比如只说 “你这个项目没做好”，却不具体说哪里没做好、怎么改进，这样的反馈对员工一点帮助都没有。
反过来，好的绩效反馈应该是 “及时且具体” 的。比如员工刚完成一个小任务，领导就可以及时反馈：“这次你和设计部门沟通得很顺畅，比上次节省了两天时间，这点做得特别好。不过下次可以在需求文档里把用户痛点写得更详细些，这样设计出来的方案会更贴合用户需求。” 你看，这样既肯定了优点，又指出了改进方向，员工也更容易接受。
还有一点很重要，绩效反馈不是 “单向灌输”，而是 “双向沟通”。有的领导一开口就停不下来，全程自己说，不给员工说话的机会。其实应该多问问员工的想法，比如 “你觉得这个月工作中遇到的最大困难是什么？”“需要团队提供哪些支持？”，这样才能了解员工的真实情况，反馈也才能更有针对性。
现在想想，你之前经历过的绩效反馈，是让你觉得更有动力了，还是更迷茫了？如果是后者，或许可以试着和领导沟通一下，一起调整反馈的方式。毕竟绩效反馈的最终目的，不是给员工打分，而是帮助大家一起进步，让团队做得更好。
绩效反馈常见问答
- 问：绩效反馈一定要在固定时间做吗？平时偶尔聊几句算不算？
答：不一定非要固定时间，平时的即时反馈反而更有用。比如员工完成一个任务、解决一个问题时，及时给出反馈，效果比攒到月底集中说要好得多。不过固定的月度或季度反馈也需要，用来总结一段时间的工作，制定后续计划。
- 问：如果员工绩效确实不好，反馈时怎么说才能不打击他的积极性？
答：可以先肯定他做得好的地方，再客观说不足，而且要和具体事情挂钩，别否定整个人。比如别说 “你怎么总是做不好”，而是说 “这次项目中，在进度把控上比上次慢了三天，我们一起看看是哪里耽误了，下次怎么改进”，最后再一起商量改进方法，让他知道你是来帮他的，不是来批评他的。
- 问：员工对绩效反馈的内容有异议，不愿意接受怎么办？
答：先耐心听员工的想法，了解他为什么有异议，是不是有什么情况你没考虑到。比如员工觉得任务难，可能是因为资源不够，这时候可以一起梳理问题，找到根源。别急于让员工认同你的观点，双向沟通后达成共识才是关键。
- 问：刚入职的新人需要做绩效反馈吗？
答：特别需要！新人刚到公司，对工作内容、团队节奏都不熟悉，更需要通过绩效反馈了解自己做得怎么样、哪里需要调整。比如入职一周或两周后，就可以简单反馈一下，帮新人快速适应，避免走弯路。
- 问：绩效反馈时，要不要聊员工的职业发展？
答：可以聊，而且很有必要。比如问问员工未来想往哪个方向发展，现在的工作能不能帮他积累相关经验，需要公司提供哪些培训或机会。这样能让员工觉得公司关注他的长期成长，也会更有归属感。
- 问：如果领导平时很忙，没时间做详细的绩效反馈，有什么简单的方法吗？
答：可以用 “一句话反馈法”，比如路过员工工位时说一句 “刚才那个客户对接得不错，反应很快”，或者发消息说 “这次报表里的数据核对得很仔细，没出错，值得肯定”。简单的一句话，也能让员工感受到被关注。
- 问：员工拒绝参与绩效反馈，说 “没必要聊，你直接打分就行”，该怎么办？
答：可以先了解他为什么抵触，是不是之前有过不好的反馈经历。然后告诉他，反馈不是为了打分，而是帮他解决工作中的问题，比如 “咱们聊 10 分钟就行，看看你这个月遇到什么困难，我能不能帮上忙”，降低他的抵触心理，慢慢引导他参与进来。
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