怎么判断团队的管理效果好不好，有没有简单的办法？

其实不用搞太复杂的报表，日常观察就能看出来。比如看大家平时沟通顺不顺畅，要是开会总没人说话，或者遇到问题都不敢找领导，那大概率管理效果不太行；再看任务完成情况，要是每次交差都拖拖拉拉，还总出小错，也说明管理没跟上。另外，员工有没有干劲也很关键，要是下班前半小时就没人干活了，或者总有人抱怨 “干多干少一个样”，那管理肯定得调整调整。

还有个简单的办法，就是偶尔跟员工聊聊天，不用太正式，比如午饭时随口问一句 “最近工作上有没有觉得不方便的地方”，要是大家能说出真实想法，而且提出的问题后来有改善，那管理效果基本不会差。要是没人愿意说，或者说了问题也没下文，那就要好好想想哪里出问题了。

怎么让员工愿意跟着管理节奏走，不总偷懒摸鱼呢？

首先得让大家知道 “跟着走有好处”，比如把任务目标说清楚，完成了有啥奖励，不管是现金红包还是公开表扬，得让大家有盼头。然后别搞 “一刀切”，比如有的员工喜欢安静干活，有的喜欢团队协作，管理时多顺着大家的习惯来，别硬要求所有人都一样。还有就是别总盯着小错不放，要是员工偶尔犯点小错就骂一顿，慢慢就没人愿意主动做事了，反而会想着 “少做少错”。

管理时定的目标总完不成，是目标有问题还是管理方式不对？

大概率两者都得看看。先看目标，要是定的目标太离谱，比如让一个刚入职的员工一个月做熟半年的活，那肯定完不成，得根据大家的能力来定，稍微跳一跳能摸到的才合适。再看管理方式，要是定完目标就不管了，员工遇到问题找不到人帮忙，那也难完成。最好是定完目标后，定期问问进度，比如每周碰一次面，看看有没有卡壳的地方，及时帮着解决，别等最后才发现完不成。

员工之间闹矛盾，会影响管理效果吗？该怎么处理？

肯定会影响啊！要是两个人闹矛盾，不仅他们俩干活没心思，还会影响周围的人，比如开会时故意不配合，或者私下说闲话，整个团队氛围都会变差。处理的时候别偏袒任何一方，最好单独找两个人聊聊，听听各自的想法，比如 “A 觉得 B 抢了他的活，B 觉得 A 没及时交资料”，弄清楚原因后，再把两个人叫到一起，把问题摆开说，比如 “以后分工再明确点，A 负责这块，B 负责那块，遇到交叉的地方提前沟通”，别让矛盾越积越深。

管理时总觉得时间不够用，事情越管越多，这是咋回事？

可能是没学会 “放权”。比如什么事都想自己亲力亲为，连报销单都要一张张仔细看，那肯定忙不过来。其实可以把一些小事交给员工去做，比如让老员工带带新员工，或者让擅长做报表的员工负责整理数据，自己多花时间在重要的事上，比如定方向、跟大项目。还有就是别总被临时的事打断，比如刚准备写方案，有人来问个小问题，一回答就忘了思路，不如每天定个 “不被打扰时间”，比如上午 9 点到 11 点，这段时间专注做事，其他时间再处理杂事。

员工犯错后，是该批评还是该安慰？哪种方式对管理效果更好？

别一上来就批评，也别光安慰不解决问题。比如员工把客户资料弄错了，先别急着说 “你怎么这么不小心”，可以先问问 “是不是哪里没弄清楚，还是时间太赶了”，先了解情况。要是因为没经验犯的错，就一起看看怎么改，比如 “以后弄完资料先核对一遍，不确定的地方问我”；要是因为马虎犯的错，再提醒一句 “这次就算了，下次可得注意，客户资料错了影响不好”。要是一犯错就骂，员工会越来越怕，以后遇到问题不敢说，反而容易出更大的错；要是光安慰不提醒，员工可能觉得犯错没关系，以后还会再犯。

怎么知道员工对当前的管理方式满不满意？

不用搞太正式的调查，平时多观察细节就能看出来。比如员工愿不愿意主动跟你分享工作中的事，要是不管好事坏事都愿意说，说明比较满意；要是见面只说 “好的”“知道了”，没别的话，可能就不太满意。还有就是看员工的离职率，要是最近总有人辞职，而且走的时候说 “觉得工作没动力”，那大概率是对管理方式不满意。另外，也可以偶尔搞个 “闲聊会”，比如周五下午留半小时，大家随便聊，说说对工作的想法，要是有人提 “希望管理时别总加班”，那就要注意调整了。

管理效果不好的时候，怎么判断是自己的问题还是员工的问题？

可以先从自己身上找原因。比如是不是自己定的规则太模糊，比如 “这个活尽快做完”，没说清楚什么时候交，导致员工拖延；或者是不是平时跟员工沟通太少，不知道大家的想法。要是自己没问题，比如规则很明确，也经常沟通，但员工还是不配合，那可能是员工的问题，比如有的员工本身就没干劲，或者不适应团队节奏。这时候可以单独找员工聊聊，看看是不是有别的想法，比如 “是不是觉得这份工作不适合你，还是有其他打算”，要是实在不合适，再考虑调整岗位或者其他办法。

团队里有 “老油条” 员工，不服管理，该怎么处理不影响管理效果？

别跟 “老油条” 硬刚，也别放任不管。比如有的老员工觉得自己资历老，不把管理规定当回事，比如总迟到，还说 “以前都这样”。可以先单独跟他聊聊，肯定他的贡献，比如 “你在团队这么久，帮了不少忙，大家都很认可你”，然后再说说问题，比如 “最近总迟到，新员工看了可能会学，咱们还是得按规定来，以后尽量早点到，实在有事提前说”。要是他还是不服，就找具体的例子，比如 “上周迟到了三次，影响了晨会进度”，让他知道问题的影响，别让他觉得 “没人能管得了他”，不然其他员工也会跟着不服管。

管理时想激励员工，除了涨工资，还有别的办法吗？

当然有啊！比如公开表扬，比如开会时说 “这次项目能成，多亏了小李熬夜改方案，大家得向他学习”，员工听了会很有成就感；还有就是给员工成长的机会，比如让员工参与重要的项目，或者去参加培训，比如 “小王对新媒体感兴趣，这次让他负责公众号运营，多学学经验”；另外，平时多关心员工的生活，比如员工家里有事，允许他先处理家事，晚点补工作，员工会觉得很暖心，干活也更有动力，不一定非得靠涨工资。

团队人数变多后，管理效果反而下降了，这是为什么？

人少的时候，大家都互相熟悉，有事喊一声就行，管理起来简单；人多了之后，分工容易不明确，比如两个人都以为对方负责某个环节，结果没人做，或者信息传递不及时，比如领导说的话，传到最后几个人耳朵里就变样了。这时候得把规则理顺，比如明确每个人的职责，写清楚 “谁负责什么，遇到问题找谁”，再建立沟通渠道，比如建个工作群，重要的事在群里发通知，或者每周开一次全员会，同步进度，别让大家各自为战。

怎么衡量管理效果有没有提升？有没有具体的标准？

不用搞太复杂的标准，看几个方面就行。比如任务完成率，以前一个月能完成 8 个任务，现在能完成 10 个，而且出错率下降了，说明管理效果提升了；再看员工的积极性，以前开会没人主动发言，现在大家愿意提建议，比如 “我觉得这个方案可以加个环节”，说明氛围变好了；还有就是员工的留存率，以前半年走 3 个人，现在只走 1 个，也说明大家对管理更满意了。这些都是实实在在能看到的变化，比看报表更直观。