绩效改进，真的只能靠压力和考核才能实现吗？

每当提到 “绩效改进”，很多人脑海里首先浮现的或许是密密麻麻的 KPI 表格、每月一次的绩效面谈，还有那些让人倍感压力的目标值。我们总以为，只有用严格的考核标准推着员工往前走，绩效才能有所提升，可实际上，不少人在这样的压力下反而变得焦虑、抵触，甚至开始敷衍工作 —— 这样的 “改进”，真的是我们想要的结果吗？

其实，绩效改进从来不是一场 “管理者对员工” 的单向施压，更应该是一次双向奔赴的成长。就像培育一株植物，一味地浇水施肥却不关注它是否需要阳光、是否遭遇虫害，最终很难枝繁叶茂。员工的绩效就像这株植物，表面上的 “长势不好”，背后可能藏着很多被忽略的原因：也许是工作方法不对，反复做无用功；也许是遇到了跨部门协作的阻碍，卡在某个环节动弹不得；也许是个人状态不佳，心里装着烦心事却没人能倾诉。如果我们只盯着 “绩效结果” 这个表象，而不去探寻背后的根源，再严格的考核也只是治标不治本。

记得之前认识一位 HR 朋友，她所在的公司曾经也面临绩效难题：员工离职率高，留下来的人也显得没精打采，季度绩效达标率一次比一次低。管理层最初想的是 “加大考核力度”，比如未达标者扣绩效奖金、增加加班时长，但试行一个月后，情况反而更糟 —— 有两位核心员工直接提交了辞职信，理由是 “感觉自己只是个赚钱的工具，看不到一点被尊重的痕迹”。

这件事让公司管理层彻底反思：绩效改进的核心，到底是什么？后来他们做了一个改变：不再一上来就谈 “你这个月没达标”，而是换成 “最近工作中遇到什么困难了吗？我们一起想想办法”。管理者开始花更多时间和员工聊天，不是查岗式的询问，而是像朋友一样倾听 —— 有人说 “客户需求总在变，我每次改完方案又要重新做，特别浪费时间”，公司就立刻调整了流程，让客户提前确认需求细节，减少反复修改；有人说 “我想学习新媒体运营，但现在的工作占满了时间，没精力去学”，公司就推出了 “弹性学习时间”，允许员工每周用 2 小时工作时间参加线上课程，还会报销部分学习费用。

慢慢的，变化发生了：之前总是拖延工作的员工，开始主动提前规划进度；遇到问题时，大家不再是默默扛着，而是会主动找同事或领导求助；甚至有人会主动提出 “这个流程如果改一下，效率可能会更高”。季度绩效达标率不仅回到了之前的水平，还超出了 15%—— 更重要的是，办公室里的笑声多了，员工脸上的疲惫少了，很多人说 “现在觉得工作不是负担，而是能让自己成长的地方”。

很多时候，我们总把 “绩效” 和 “数字”“考核” 绑在一起，却忘了绩效的背后，是一个个活生生的人。人不是机器，不会因为设定了更高的目标就自动提升效率，也不会因为害怕扣奖金就真心投入工作。真正的绩效改进，应该是让员工感受到 “我被看见、被理解、被支持”—— 当员工知道自己遇到困难时有人帮，想要成长时有人扶，他们才会愿意主动往前走，才会把工作当成自己的事去用心做好。

那么，当你下次再面对绩效改进的问题时，会不会先放下那些冰冷的表格，试着先问问员工 “最近还好吗”？会不会先想想，除了考核和压力，我们还能为他们做些什么？毕竟，让员工带着温度工作，比带着压力工作，能走得更远、更稳。

绩效改进常见问答

1. 问：员工对绩效改进有抵触情绪，总是不配合怎么办？

答：先别急着批评员工 “不积极”，可以试着找个轻松的场合和他聊聊，比如午休时一起去楼下买杯咖啡，问问他是不是对改进方案有顾虑，或者在工作中遇到了没说出口的困难。很多时候抵触不是 “不想改”，而是 “怕改不好”“觉得改了也没用”，当你帮他打消这些顾虑，他才会慢慢愿意配合。

2. 问：绩效改进需要花很多时间和精力，有没有简单又有效的方法？

答：其实不需要一开始就做复杂的方案，从小事做起就好。比如每天花 10 分钟和一位员工聊聊天，了解他当天的工作情况；每周团队会议上，花 5 分钟让大家分享一个 “工作小技巧”，互相学习。这些小事看似简单，却能让员工感受到关注，慢慢积累下来，对绩效改进会有很大帮助。

3. 问：如果员工绩效一直没提升，是不是就该放弃，考虑换人了？

答：先别急着下结论，不妨和员工一起做一次 “绩效复盘”，看看是哪些环节出了问题。是他不适合这个岗位，还是缺少必要的培训？是工作流程有阻碍，还是个人状态影响了效率？如果是能力问题，可以提供针对性的培训；如果是流程问题，就一起优化流程。很多时候，给员工多一点耐心和支持，他可能会给你意想不到的惊喜。

4. 问：管理者自己工作很忙，没时间花太多精力在绩效改进上怎么办？

答：可以把 “绩效改进” 融入日常工作中，不用专门抽大量时间。比如在分配任务时，顺便问问员工 “这个任务需要我提供什么支持吗”；在员工完成工作后，及时说一句 “这次在 XX 环节做得很好，下次可以试试 XX 方法，可能会更高效”。这些碎片化的互动，既能节省时间，又能让员工感受到你的关注，慢慢推动绩效提升。

5. 问：有些老员工资历深，但绩效一直平平，怎么推动他们改进？

答：老员工往往对公司有感情，也有丰富的经验，只是可能缺少新的动力。可以试着让他们承担一些 “传帮带” 的角色，比如带新员工、分享自己的工作经验，让他们感受到自己的价值；也可以和他们一起制定 “个性化成长计划”，比如帮他们实现年轻时没完成的职业目标，让他们觉得 “即使是老员工，也能在公司继续成长”，这样他们才会有动力去提升绩效。