首先得明确，员工流失可不是小事，不管是小公司还是大集团，都可能被这个问题困扰。要是老有人走，不仅团队氛围受影响，还得花时间花钱招新人、教新人，所以搞懂员工流失的来龙去脉特别有必要。
那到底啥是员工流失啊？简单说，就是员工主动或者被动离开公司的情况。主动离开就是员工自己提辞职，可能是找到更好的工作了，也可能是不喜欢现在的工作环境；被动离开大多是公司因为一些原因辞退员工，比如员工表现不好、公司业务调整需要裁员之类的。不过咱们平时聊员工流失，更多时候说的是员工主动辞职的情况，毕竟这种情况对公司的影响更需要重点关注。
为啥员工会主动辞职呢？原因可太多了。最常见的就是工资待遇问题，比如觉得自己干的活多，拿的钱却比同行少，或者公司好久不涨工资，心里不平衡就想走。还有工作压力的事儿，要是天天加班，老板还总提不合理的要求，时间长了谁也扛不住，自然就想换个轻松点的工作。另外，公司的氛围也很关键，要是同事之间勾心斗角，领导还不懂得尊重员工，员工在这儿待着不开心，肯定也会琢磨着离开。
员工走了对公司有啥直接影响不？当然有！首先就是招聘成本增加，招新人得在招聘网站花钱发信息，还得安排人面试，要是招不到合适的，可能还得找猎头，这些都是要花钱的。然后是培训成本，新人刚进来啥也不懂，得安排老员工带，还得组织培训，这期间老员工的工作效率会受影响，新人也没法立刻为公司创造价值。而且，要是走的是核心员工，比如掌握重要客户资源或者技术的人，那损失就更大了，可能会导致公司的项目进度变慢，甚至客户也跟着流失。
是不是所有员工流失都是不好的呀？也不能这么说。有时候少量的员工流失反而是正常的，甚至还有点好处。比如有些员工本来就不适合现在的岗位，工作效率低还影响团队氛围，他们走了之后，公司能招到更合适的人，反而能提高整个团队的工作效率。但要是流失率太高，比如一个部门半年内走了一半人，那肯定就是大问题了，必须得重视起来。
公司怎么知道自己的员工流失率是不是太高了呀？其实有个简单的计算方法，就是用一段时间内（比如一个月、一个季度或者一年）主动辞职的员工人数，除以这段时间公司的平均员工总数，再乘以 100%，得到的就是员工流失率。一般来说，不同行业的正常流失率不一样，比如餐饮、零售这些服务行业，因为工作强度大、工资相对低，流失率可能会高一些，正常范围大概在 15%-25% 之间；而互联网、金融这些行业，正常流失率一般在 5%-15% 左右。要是公司的流失率比同行业平均水平高很多，那就说明员工流失问题比较严重了。
除了工资和压力，还有啥原因会让员工想走啊？还有很多呢。比如员工觉得在公司没发展前途，比如公司不怎么给员工升职的机会，不管干多久都一直是基层岗位，员工看不到希望就会想走。还有工作和生活不平衡的问题，比如公司总要求员工周末加班，还不给调休，员工根本没时间陪家人、做自己喜欢的事，时间长了就会觉得身心俱疲，想换个能平衡工作和生活的公司。另外，有些公司的管理制度特别死板，比如请假流程特别复杂，报销拖好久都下不来，这些小事积累多了，员工也会觉得不舒服，慢慢就有了辞职的想法。
员工辞职前一般会有啥信号不？还真有不少明显的信号。比如以前特别积极的员工，突然变得消极怠工，开会不发言，分配的任务也总拖延；还有就是开始频繁请假，或者上班的时候总偷偷刷招聘网站、接私人电话，聊的时候还躲着同事；另外，要是员工开始主动跟同事打听辞职后的社保、公积金怎么转移，或者跟老员工请教找工作的经验，那大概率就是在为辞职做准备了。
发现员工有辞职的苗头，公司能做些啥挽留一下不？当然可以试试。首先得主动跟员工沟通，比如部门领导找员工聊聊天，问问他们是不是在工作上遇到了困难，或者对公司有啥意见。要是员工觉得工资低，公司可以看看能不能适当调整薪资；要是觉得没发展前途，可以跟员工聊聊未来的职业规划，看看能不能给他们安排更有挑战性的工作，或者提供培训机会帮他们提升能力。还有，要是员工是因为工作压力大，公司可以调整一下工作安排，比如合理分配任务，减少不必要的加班，让员工能喘口气。不过要是员工已经下定决心要走，而且理由很充分，比如已经拿到了更好的 offer，那挽留的意义可能就不大了，还不如好聚好散，避免闹得不愉快。
怎么才能从根本上减少员工流失啊？这得从很多方面入手。首先，招聘的时候就得把好关，不光要看应聘者的能力，还得看他们的价值观跟公司是不是契合，比如公司强调团队合作，就别招那些特别自我、不愿意配合别人的人，这样能减少后续因为理念不合导致的流失。然后，公司得建立合理的薪酬福利体系，不光要保证工资跟同行业持平，还得有完善的福利，比如五险一金按最高比例交、有年终奖、节日福利、带薪年假等，让员工觉得在这儿工作有保障。另外，要给员工提供发展空间，比如建立明确的升职通道，定期组织培训，让员工知道只要好好干，就能有升职加薪的机会。还有，要营造好的工作氛围，领导多关心员工，同事之间互相帮助，平时可以组织一些团队活动，比如聚餐、团建，让员工在公司能感受到温暖，这样员工才会愿意长期留下来。
要是核心员工要走，公司除了涨工资，还能有啥办法挽留啊？核心员工一般更看重发展和价值实现，所以除了涨工资，还可以给他们一些特殊的激励，比如给股份或者期权，让他们觉得自己是公司的主人，跟公司的利益绑在一起；还可以给他们安排更重要的岗位，比如让他们负责一个重要的项目，赋予他们更多的决策权，让他们觉得自己的能力能得到发挥。另外，也可以跟核心员工聊一聊他们的职业规划，看看公司能不能为他们提供定制化的发展方案，比如送他们去参加高端培训、让他们跟行业内的专家交流学习，帮他们提升个人竞争力。要是核心员工有家庭方面的困难，比如家里有老人需要照顾，公司也可以适当提供帮助，比如允许他们弹性工作，这样能让员工感受到公司的人文关怀，说不定就会改变辞职的想法。
员工走了之后，公司要不要做离职面谈啊？特别有必要！离职面谈能帮公司了解员工辞职的真实原因。很多时候，员工在上班的时候可能不好意思说对公司的不满，但是离职的时候就会比较坦诚。通过离职面谈，公司能知道自己在管理、薪酬、福利、工作氛围等方面存在哪些问题，然后针对性地改进。比如要是很多离职员工都反映公司的培训太少，那公司就可以增加培训的次数和内容；要是反映领导管理方式有问题，就可以给领导安排管理方面的培训。不过做离职面谈的时候要注意方式方法，别搞得像审问一样，要跟员工平等交流，让员工愿意说出心里话，而且要承诺会保护员工的隐私，不会因为他们说的实话而报复他们。
离职面谈之后，公司收集到的信息该怎么用啊？首先得把这些信息整理一下，比如把员工提到的问题分类，像薪酬问题、管理问题、发展问题等，然后统计每个问题出现的频率，找出最主要的问题。接着，要把这些信息反馈给相关的部门，比如薪酬问题反馈给人力资源部和财务部，管理问题反馈给各个部门的领导。然后，相关部门要针对这些问题制定改进方案，比如人力资源部可以重新评估薪酬体系，看看是不是需要调整；部门领导可以改进自己的管理方式，多跟员工沟通。最后，还要定期检查改进方案的执行情况，看看问题有没有得到解决，员工的满意度有没有提高。比如过了三个月，可以再找员工聊一聊，看看他们对公司的改进是不是满意，要是还有问题，就继续调整方案。
要是公司改进了之后，员工流失率还是很高，该咋办啊？那可能就得从更根本的层面找问题了，比如公司的企业文化是不是有问题，或者公司的业务方向是不是不对，导致员工对公司的未来没信心。这时候可以考虑找专业的咨询公司帮忙，咨询公司有丰富的经验，能通过更专业的方法帮公司做诊断，比如做员工满意度调研、组织焦点小组讨论等，找出导致员工流失率高的深层原因，然后给出更有效的解决方案。另外，也可以看看同行业做得好的公司是怎么做的，借鉴他们的经验，比如有些公司特别重视员工关怀，有完善的员工帮助计划，公司就可以参考这些做法，结合自己的实际情况进行调整。不过这个过程可能需要时间和耐心，不能指望一下子就能解决所有问题，得一步一步来，不断尝试和改进。
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