说起绩效，每个职场人都能聊上三天三夜，毕竟这东西直接关系到咱们的钱包厚度、升职速度，甚至是在公司茶水间的 “话语权”。但绩效打分结束可不是终点，真正的 “大戏” 往往在绩效结果应用环节才拉开帷幕。有人靠它实现了 “工资翻倍自由”，有人却因为结果应用不当，活生生把一手好牌打得稀烂，还有人在这个过程中闹出不少让人捧腹的笑话，今天咱们就来好好唠唠绩效结果应用那些事儿。
先给大家讲个我朋友小王的故事。小王在一家互联网公司做运营，去年一整年他拼尽全力，KPI 完成得漂漂亮亮，绩效评定直接拿到了最高等级 “优秀”。拿到结果的时候，小王嘴都快咧到耳根了，满心欢喜等着公司兑现承诺 —— 升职加薪加奖金。可左等右等，只等到领导一句 “小王啊，你表现确实不错，公司都看在眼里，后续会重点培养你”，然后就没下文了。奖金没影，升职更是没提，小王拿着那份 “优秀” 绩效单，活像手里攥着一张空头支票，哭笑不得。后来他才知道，公司在绩效结果应用上压根没明确规定，“优秀” 对应的奖励全凭领导口头说说，遇到兑现的时候就开始 “打太极”。小王这事儿让不少同事笑称，他们公司的绩效结果应用，就像一场 “薛定谔的奖励”，你永远不知道优秀之后到底能得到啥。
其实像小王公司这样在绩效结果应用上 “摆烂” 的情况还真不少见。有些公司把绩效打分搞得比高考还严肃，又是自评又是互评，还要开好几轮评审会，可一旦到了结果应用环节，就瞬间 “缩水”。要么是奖励迟迟不兑现，要么是惩罚标准模糊不清，甚至还有公司把绩效结果当成 “抽屉文件”，锁起来就再也不管了。这种 “虎头蛇尾” 的操作，不仅让员工的积极性大受打击，还会让大家对公司的信任度直线下降。毕竟谁也不想辛辛苦苦一整年，最后只得到一句 “口头表扬”。
当然，也有不少公司在绩效结果应用上玩出了 “新花样”，让人眼前一亮。我之前接触过一家做文创产品的公司，他们的绩效结果应用简直把 “幽默” 和 “实用” 结合到了极致。如果员工绩效达到 “卓越” 等级，除了常规的奖金和加薪，还能获得 “老板陪你逛文创市集” 的福利，老板不仅要全程拎包，还要负责买单，上限 500 元。要是连续两个季度绩效优秀，还能兑换 “带薪摸鱼半天券”，可以在工作时间光明正大地看电影、喝咖啡，不用怕被领导批评。更有意思的是，对于绩效暂时不达标的员工，公司也不搞 “一刀切” 的惩罚，而是给他们安排 “绩效互助小组”，让绩效好的员工当 “导师”，两人一组一起完成一个小项目，项目成功后，“导师” 能获得额外奖励，“学员” 也能拿到绩效加分。这种轻松又有趣的绩效结果应用方式，不仅让员工们干劲十足，还让公司的氛围变得特别融洽，大家再也不用像以前那样谈 “绩效” 色变了。
不过，要想把绩效结果应用做好，可没那么简单，这里面的 “门道” 可不少。首先得明确绩效结果和应用之间的 “对应关系”，就像买东西要明码标价一样，员工得清楚知道，达到什么绩效等级能得到什么奖励，没达到又会有什么后果。不能总是 “凭感觉” 来，今天领导心情好就多给点奖励，明天心情不好就把惩罚标准提高，这样很容易引起员工的不满。其次，绩效结果应用还得 “公平公正”，不能搞 “特殊对待”。有些公司里，关系好的员工就算绩效一般，也能拿到不错的奖励；而那些埋头苦干但不擅长 “搞关系” 的员工，就算绩效再好，也只能靠边站。这种 “看人下菜碟” 的操作，只会让绩效制度变成 “一纸空文”，还会让员工之间产生矛盾。
还有一点特别重要，绩效结果应用不能只盯着 “奖励” 和 “惩罚”，更要注重 “员工发展”。很多公司把绩效结果当成 “评判员工好坏的唯一标准”，绩效好就是 “好员工”，绩效不好就是 “差员工”，却忽略了绩效结果其实是帮助员工提升的 “指南针”。比如有些员工绩效不好，可能不是因为不努力，而是因为缺乏必要的技能或者工作方法不对。这时候如果只是一味地惩罚，只会让员工越来越自卑，越来越抵触工作。相反，如果能根据绩效结果，给员工制定针对性的培训计划，帮他们弥补短板，说不定下次就能迎头赶上。就像上学的时候，老师不会因为学生一次考试没考好就放弃他，而是会帮他分析错题，找到问题所在，绩效结果应用也应该有这样的 “育人思维”。
说到这里，可能有人会问，那到底怎么做才能让绩效结果应用既有效又不让人觉得压抑呢？其实答案很简单，就是多站在员工的角度想想，少一点 “官僚主义”，多一点 “人情味”。比如在制定绩效结果应用规则的时候，多听听员工的意见，看看他们最想要的奖励是什么，最担心的惩罚又是什么。不要总是领导一拍脑袋就定下来，最后搞得员工怨声载道。还有就是，绩效结果应用的过程要 “透明化”，奖励给谁了、为什么给，惩罚谁了、为什么惩罚，都要跟员工说清楚，不能藏着掖着。这样大家才能心服口服，也才会真正认可绩效制度。
还记得我之前认识的一位部门经理老张，他在绩效结果应用上就特别 “接地气”。每次绩效结果出来后，他都会单独找每个员工聊天，不是像审犯人一样批评或者表扬，而是像朋友一样跟员工分析这次绩效好在哪里、差在哪里。如果员工绩效好，他会主动帮员工申请奖励，还会跟员工一起规划未来的职业发展；如果员工绩效不好，他也不会指责，而是帮员工找原因，还会利用自己的资源给员工介绍培训课程。在老张的带领下，他们部门的绩效结果应用从来没出过矛盾，员工的积极性也特别高，连续好几年都是公司的 “优秀部门”。
其实绩效结果应用没那么复杂，也不用搞得那么严肃。它就像职场中的 “调味剂”，用好了能让大家干劲十足，工作氛围也越来越好；用不好就会变成 “绊脚石”，让大家怨声载道，影响公司的发展。关键在于公司能不能真正重视它，能不能从员工的需求出发，制定出合理又有趣的应用规则。毕竟对于员工来说，大家努力工作，除了想实现自己的价值，也希望自己的付出能得到认可和回报。而绩效结果应用，就是公司认可员工付出、回报员工努力的最好方式。
所以，如果你所在的公司在绩效结果应用上还有不足，不妨大胆地提出来，说不定你的一个小建议，就能让公司的绩效制度变得更完善，让大家的工作变得更快乐。毕竟职场生活已经够不容易了，谁不希望能在努力工作后，得到一份实实在在的奖励，而不是一句空洞的 “口头表扬” 呢？
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