劳动法规如同一张细密的网，悄然守护着职场中的每一份付出与收获。从入职时的一纸合同到离职时的各项手续，从每月到账的薪水到生病受伤时的保障，这些看似琐碎的环节里，都藏着法律赋予的权利与义务。读懂这些规则，方能让劳动的价值得到真正尊重。
劳动关系的建立往往始于一次面试与录用，但法律意义上的 “结缘” 却有明确的时间刻度。许多劳动者误以为签了合同才算入职，实则不然，法律早已为这段关系划定了起点。
1. 劳动关系从何时起正式建立？书面劳动合同必须同时签订吗？
劳动关系的建立并不以书面合同的签订为唯一标志，而是自用人单位用工之日起便已形成。法律给予用人单位一个月的宽限期，要求其在此期间与劳动者订立书面劳动合同；若用工前便签订了合同，则劳动关系仍从实际用工之日起算。这意味着，即便尚未落笔签字，只要你已开始为单位提供劳动，便已受劳动法的庇护。
2. 劳动合同里必须写明哪些内容？单位能扣押合同文本吗？
一份合法的劳动合同如同完整的画像，需清晰载明九项必备条款：用人单位信息、劳动者身份信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护条件，以及法律规定的其他事项。合同生效后，用人单位必须在五个工作日内将文本交付劳动者本人，任何扣押行为均属违法。这纸文书既是约定，更是劳动者权利的凭证。
3. 单位超过一个月不签劳动合同，劳动者能主张什么权利？
当用人单位自用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同时，劳动者便拥有了主张 “二倍工资” 的权利。这项权利的行使有明确的时间范围，从用工满一个月的次日起算，直至补订合同的前一日终止。即便是劳动合同期满后继续留用却未续订的情况，超过一个月仍未补签的，劳动者同样可以要求支付二倍工资。
4. 社保登记应在何时办理？单位不缴社保会面临哪些后果？
社会保险如同职场人的 “安全网”，用人单位需在用工之日起三十日内为职工办理社保登记。若拒不办理，经社保行政部门责令改正仍逾期的，单位将面临应缴保费一倍以上三倍以下的罚款，直接负责的主管人员也会被处以五百元以上三千元以下的罚款。这道保障不能因任何理由被省略或拖延。
5. 劳动者自行补缴了单位应缴的社保费，能向单位追偿吗？
可以。在人社部与最高法发布的典型案例中明确，当用人单位未依法缴纳社保，劳动者代为补缴相关费用后，有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。社保的缴纳本是用人单位的法定义务，不能因劳动者的垫付行为而免除，这笔本应单位承担的费用终究要回归其法定承担者。
6. 单位必须建立考勤制度吗？考勤记录需要保存多久？
考勤制度是规范用工的重要基础，用人单位必须依法建立，且需以书面形式记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由其签字确认。这些记录如同时间的印记，需妥善保存至少两年之久。若未按规定记录或保存不足期限，单位将面临一千元以上一万元以下的罚款，法定代表人也可能被处罚。
7. 女职工怀孕后，单位能单方面调岗降薪吗？
法律对孕期女职工的保护有着明确的 “红线”。用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资或福利待遇，如需调整岗位，需以 “女职工不能适应原劳动” 为前提，且必须依据医疗机构的证明，安排其能够适应的工作。未经协商且无医疗证明的单方面调岗降薪行为均属违法，劳动者有权要求补足工资差额。
8. 工伤后的停工留薪期一般有多久？能凭医院证明自行延长吗？
停工留薪期是工伤职工的 “康复保障期”，一般不超过十二个月。在此期间，劳动者的原工资福利待遇保持不变，由用人单位按月支付。若伤情严重确需延长，不能仅凭医院的诊断证明书自行决定，必须经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，且延长时间不得超过十二个月。
9. 职工名册应当包含哪些内容？不建立名册会有什么处罚？
职工名册是用人单位用工管理的 “户籍簿”，需详细记录劳动者的姓名、性别、身份证号、户籍及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等信息。若未按规定建立，经劳动行政部门责令改正仍逾期的，单位将被处以二千元以上二万元以下的罚款。
10. 工资必须以什么形式支付？单位能克扣或拖欠工资吗？
工资是劳动价值的直接体现，必须以货币形式按月支付给劳动者本人。任何克扣或者无故拖欠工资的行为都触碰了法律的底线。即便是因特殊情况延迟支付，也需符合法律规定的条件并及时告知劳动者，否则便要承担相应的法律责任。
11. 什么是同工同酬？它适用于哪些情况？
同工同酬是工资分配的基本原则，意味着付出相同劳动的劳动者应获得相同的报酬，不受性别、身份等因素的影响。无论是正式员工还是派遣员工，只要从事相同岗位、付出同等劳动、取得相同业绩，就应享受同等的工资待遇。这一原则确保了劳动的公平性与价值的对等性。
12. 法定节假日加班，工资应如何计算？
法定节假日是劳动者的休息权利，若用人单位安排加班，需支付不低于工资百分之三百的报酬。这部分报酬不以补休代替，是法律对劳动者额外劳动的明确补偿。从元旦到春节，从劳动节到国庆节，这些节日里的加班时光，都应有相应的报酬保障。
13. 单位解除劳动合同时，必须出具证明吗？这张证明有什么用？
解除或终止劳动合同时，用人单位出具相关证明是法定的义务。这张证明不仅是劳动关系终结的凭证，更是劳动者办理失业登记、享受失业保险待遇，以及入职新单位时的重要材料。若用人单位拒绝出具，劳动者可向劳动行政部门投诉，若造成损害，还可要求赔偿。
14. 发生劳动争议后，劳动者有哪些解决途径？
劳动争议的解决如同多车道的桥梁，劳动者可根据情况选择不同路径：首先可与用人单位协商；协商不成的，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无果的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。这些途径层层递进，为劳动者提供了充分的权利救济渠道。
15. 试用期内，单位能随意解除劳动合同吗？
试用期并非 “任意解除期”，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定情形下，才能解除劳动合同。若仅凭主观判断便在试用期内辞退劳动者，属于违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金。
16. 从事有职业危害的作业，劳动者能获得哪些特殊保护？
对于从事职业危害作业的劳动者，用人单位负有特殊的保护义务：不仅要提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的防护用品，还必须定期为劳动者进行健康检查。这是对劳动者生命健康的特殊守护，从岗前检查到岗中监测，每一个环节都不能缺位。
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